把品牌植入人力资源管理

  现实中，有太多的企业和品牌的原型、愿景、价值观和个性，没有在企业里生根发芽。究其原因，是没有重构组织体系来将这些内容转化为战略和实践，没有通过个人目标、评估和奖酬等手段来将上述过程与个体进行有机结合（见图9 7）②。只有少数的公司，如百事可乐、联邦快递、英国石油等。将企业及其品牌的原型、愿景、价值观和个性进行了提升与主题化。

品牌知识:深化植入品牌内涵和价值的组织体系

目标和战略愿景将漂浮在行动之上,除非将它们转化为具体的、可衡量的目标和计划。该过程需要从总体到局部、从部门到个体来逐步形成。对每个人来说,个体目标才能确立职责、提供方向感并指导具体行为。

实践它对价值观的作用如同目标和战略对愿景产生的作用。它们将富有激情的言语转变成具体行动,使人们能对自己和他人做出判断。

组织结构员工是如何组织起来的会影响他们应用愿景与价值观的能力。如果你陷入一个孤井,那么要实现团队协作将是十分困难的。

招聘和培训企业及其品牌的愿景与价值观应该吸引那些新加入的成员,企业还应该对他们进行如何应用愿景与价值观的培训。招聘标准将筛选出那些不符合企业及其品牌价值观和个性的人员。

评估和奖励最好的评估实践应该在对照个人目标进行结果评估的同时,了解他们是如何取得结果的,然后再进行培养、赞赏和奖励。

建设性的争论它使愿景与价值观保持新鲜而不变色。围绕着一个或多个价值观确立的每年的主题有助于将它们进一步植入企业。

继承有计划的继承能够确保愿景与价值观的持续统一。

影响企业及其品牌的总体环境通过将企业及其品牌的价值观扩展到外部,如供应商、政府或合作伙伴,你就能加强你的价值观。

    总之，构建组织体系并调整人力资源管理方式来植入企业及其品牌内涵与价值的过程，需要采取正确的程序；同时，还需要丰富的想像力和一份坚持。实际上，现实中存在着很多的植入方式，而世界上最佳实践的企业几乎都采用了所有的方式来进行植入。

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